Assunzioni, nuove regole: elementi essenziali del rapporto di lavoro e diritto all’informazione

Comunicazione informativa di Conflavoro PMI in merito alle assunzioni di lavoro e alla documentazione necessaria

Il Consiglio dei Ministri, in data 31 marzo 2022, ha approvato, in esame preliminare, un decreto legislativo che attua la direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea.

Il decreto è stato trasmesso ai due rami del Parlamento per acquisire i pareri dalle competenti Commissioni permanenti all’esito dei quali il provvedimento, che potrà essere modificato, sarà esaminato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri. A questa fase seguirà la pubblicazione sulla Gazzetta ufficiale e l’entrata in vigore del testo definitivo, che dovrebbe realizzarsi in via ipotetica nel mese di giugno p.v..

Il provvedimento disciplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela. Conflavoro PMI intende rendere preliminarmente edotte le proprie Aziende associate e i professionisti del mondo del lavoro sulle possibili variazioni in merito alle assunzioni di lavoro e alla documentazione necessaria a tale scopo.

 

Ai sensi dell’art. 4 c. 1 Decreto Legislativo 26 maggio 1997 n. 152 così come modificato dal decreto legislativo suindicato, le informazioni che saranno indispensabili – in caso di esito positivo dell’iter legislativo – per l’instaurazione di un rapporto di lavoro e che i datori di lavoro pubblici e privati, sono tenuti a comunicare al lavoratore sono le seguenti:

a) identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori di cui all’articolo 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276;
b) luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;
d) inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
e) la data di inizio del rapporto di lavoro;
f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata dello stesso;
g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
h) la durata del periodo di prova, se previsto;
i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
n) l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
o) la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
1. la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
2. le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
3. il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Sempre ai sensi del citato art. 4, il comma 2 prevede le modalità di comunicazione dei requisiti suindicati:

“L’obbligo di informazione di cui al comma 1 è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:

1. del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
2. della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (…)”.

 

Il successivo comma 3 prevede ulteriori termini di comunicazione, così specificati:

 “Le informazioni di cui al comma 1 eventualmente non contenute nei documenti di cui al comma 2, lettere a) e b), sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa. Le informazioni di cui alle lettere g., i., l., m., q., ed r. possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa.”

 Resta salva la facoltà di addivenire a modifiche del contratto di lavoro anche decorsi i termini suindicati purchè, ai sensi dell’art. 3 D. Lgs. di attuazione della Direttiva UE 1152/2019,

 “Il datore di lavoro e il committente pubblico e privato comunicano per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi di cui agli articoli 1, 1-bis e 2 che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.”

 La previsione risulta dunque molto chiara e permette, previa comunicazione scritta al lavoratore, non solo l’integrazione del contratto stesso, ma anche la modifica degli assetti contrattuali inizialmente previsti, in corso di rapporto di lavoro.

In senso più lato, tale disposizione apre la strada alla possibilità di variare anche il Contratto Collettivo Nazionale applicato al rapporto di lavoro alla data di assunzione. In quest’ottica si parla di migrazione contrattuale come la possibilità di passare da un CCNL precedentemente applicato ai rapporti di lavoro ad un altro CCNL.

 

Conflavoro PMI informerà i propri associati sugli sviluppi normativi del decreto legislativo in parola a seguito della conclusione dell’iter legislativo descritto in premessa.