Le novità del Ddl Lavoro: dagli stagionali alle assenze ingiustificate

Il Ddl Lavoro collegato alla legge di Bilancio è stato approvato al Senato ieri (11 dicembre) con 81 voti favorevoli. Il testo, che non ha subito alcuna modifica rispetto alla versione licenziata dalla Camera, interviene su istituti fondamentali in materia lavoro, di seguito approfonditi dall’Area Relazioni Industriali di Conflavoro.

Art. 7 – Gravidanza e minori, novità per i liberi professionisti

Nel Ddl lavoro c’è la sospensione della decorrenza dei termini degli adempimenti a carico dei liberi professionisti per parto, interruzione di gravidanza o assistenza al figlio minorenne.

L’obiettivo dell’articolo 7 è quello di tutelare i liberi professionisti da eventuali ritardi nella presentazione di documentazione o nel portare a termini specifici adempimenti che generano sanzioni a carico del contribuente, ampliando i termini e le situazioni oggetto di sospensione di termini perentori.

La norma interviene nello specifico in due ambiti:

• tutela delle libere professioniste donne, prevedendo una sospensione dei termini relativi agli adempimenti tributari in favore dei propri clienti a decorrere dall’ottavo mese di gestazione fino al trentesimo giorno successivo al parto ovvero fino al trentesimo giorno successivo all’interruzione della gravidanza;
• tutela della genitorialità, inserendo tra le ipotesi di assenza giustificata, il ricovero ospedaliero d’urgenza per infortunio o malattia grave del proprio figlio minorenne ovvero per intervento chirurgico dello stesso, situazioni che rendono temporaneamente impossibile l’esercizio dell’attività professionale.

Art. 10 – Il Ddl Lavoro sulla somministrazione

L’articolo 10 del Ddl lavoro riguarda invece la somministrazione di lavoro e nello specifico prevede un allargamento del campo di applicazione dei contratti di somministrazione che non rientrano nel computo del 30% o nella proporzione prevista dai contratti collettivi, identificabili nelle ipotesi di contratti di somministrazione a tempo determinato assunti dal somministratore a tempo indeterminato e alcune fattispecie di contratto a tempo determinato che, nella disciplina vigente relativa alla generalità degli altri settori, sono escluse dall’applicazione dei limiti quantitativi per il ricorso ai contratti di lavoro dipendente a termine.

Inoltre per i contratti di somministrazione a tempo determinato conclusi con soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e per i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, non si applica il regime delle causali tipiche dei contratti a tempo determinato.

Art. 11 – Lavoro stagionale

L’interpretazione autentica dell’articolo 11 identifica, tra le fattispecie di stagionalità, le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ampliando e, di fatto, rendendo più chiaro, il campo di applicazione dell’istituto.

L’intervento normativo in esame, essendo di interpretazione autentica, ha natura retroattiva e si applica, come specificato dall’articolo, anche ai contratti collettivi sottoscritti prima dell’entrata in vigore della presente legge.

Art. 13 – Periodo di prova nei contratti a tempo determinato

L’articolo 13 interviene definendo la durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato, finalmente colmando un vuoto normativo, spesso dovuto anche ai contratti collettivi.

Nello specifico la norma definisce che, fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è fissata in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

In ogni caso, quindi senza possibilità per la contrattazione collettiva di stabilire diversamente, la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni per i contratti con durata non superiore a sei mesi, e non può essere inferiore a due giorni e superiore a trenta giorni per quelli con durata superiore a sei mesi e inferiori a dodici mesi.

Art. 19 – Risoluzione del rapporto di lavoro

L’articolo 19 mira a risolvere una problematica che spesso si incontra nelle realtà imprenditoriali, relativa alle assenze ingiustificate dei lavoratori.

Nello specifico, l’articolo stabilisce che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore dal luogo di lavoro oltre il termine previsto dalla contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro o, in mancanza, oltre il termine di 15 giorni previsto dall’articolo, il datore di lavoro ne dà comunicazione all’ITL competente che può verificare la veridicità della comunicazione.

Tale disposizione non si applica se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano l’assenza.

Art. 20 – Conciliazione in materia di lavoro

L’articolo 20 chiarisce che i procedimenti di conciliazione in materia lavoro, svolti ai sensi degli articoli 410, 411 e 412-ter c.p.c., possano svolgersi anche a distanza, attraverso l’utilizzo di piattaforme che consentano il collegamento audiovisivo.

Già largamente utilizzata a partire dal periodo Covid, la norma intende finalmente chiarire la bonarietà della modalità telematica, spesso legata a dubbi circa l’effettiva possibilità di rendere sufficientemente edotto il lavoratore.

Un intervento positivo e necessario che da un lato intende dare ancor più forza allo strumento stesso e renderlo maggiormente fruibile, dall’altro vuole incoraggiare la risoluzione consensuale delle controversie in materia lavoro, senza dover giungere a lunghi e costosi processi giudiziari.

La norma tuttavia rinvia ad un successivo decreto attuativo per la definizione delle regole tecniche per l’adozione delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione, che auspichiamo possa essere adottato entro i termini previsti per rendere effettivamente chiaro il giusto uso di tale opportunità.

Non mancano inoltre previsioni normative volte ad incoraggiare l’utilizzo del contratto di apprendistato per garantire l’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro e del lavoro agile, altra opportunità sempre più utilizzata ed apprezzata dalle realtà imprenditoriali italiane.