Piattaforme digitali, i principi della Direttiva comunitaria 2024/2831

Le condizioni dei lavoratori delle piattaforme digitali è da sempre un tema molto discusso, specialmente in relazione alle limitate tutele offerte a tali figure e l’assenza di normative specifiche.

Ad intervenire con lo scopo di limitare il più possibile il vuoto o l’incertezza normativa è stata la Direttiva comunitaria del 23 ottobre 2024 n. 2831 relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali che, per l’importanza dei suoi contenuti, l’Area Relazioni Industriali di Conflavoro intende qui approfondire.

I pilastri della Direttiva sulle piattaforme digitali

Con l’obiettivo di definire un trattamento equo e paritario in termini di condizioni di lavoro e di accesso alla protezione sociale e alla formazione, la Direttiva detta le linee guida che gli Stati membri dovranno impegnarsi ad integrare anche attraverso un adattamento del diritto interno entro 2 anni dall’entrata in vigore della Direttiva.

• determinazione della corretta situazione occupazionale;
• promozione dell’equità, della supervisione umana, della sicurezza e della responsabilità nella gestione del lavoro mediate piattaforme digitali;
• trasparenza del lavoro;
• miglioramento della protezione dei dati personali.

La novità della presunzione legale

Una delle novità più importanti è quella della presunzione legale prevista dall’articolo 5, per cui è considerato rapporto di lavoro quello concluso tra una piattaforma ed una persona laddove vi sia l’esercizio del potere di direzione e controllo.

Si tratta quindi di una presunzione di subordinazione dei lavoratori alle piattaforme digitali che si realizza in presenza di indicatori del potere direttivo e di controllo che gli Stati membri potranno individuare in conformità al diritto nazionale, ai CCNL e alle prassi in vigore, nel rispetto della giurisprudenza della Corte di giustizia.

Tale presunzione si applica ai procedimenti amministrativi o giudiziari in cui è messa in discussione la corretta tipologia di rapporto contrattuale, consentendo ai lavoratori o a loro rappresentanti, di effettuare procedimenti ed accertamenti – anche attraverso il coinvolgimento di organi ispettivi – al fine di individuare la corretta situazione occupazionale.

Il trattamento dei dati personali

La Direttiva stabilisce inoltre i limiti al trattamento dei dati personali, elencando all’articolo 7 quali dati non possono essere trattati nell’utilizzo di sistemi di monitoraggio automatizzati o nei sistemi decisionali automatizzati.

Nello specifico, la Direttiva vieta il trattamento dei dati relativi allo stato emotivo o psicologico; dati personali o conversazioni private; dati relativi ai diritti fondamentali e dati biometrici.

Altra importante novità è relativa all’introduzione di controlli “umani” sulle decisioni prese da strumenti digitali automatizzati, attraverso controlli periodici sulle decisioni da svolgersi ogni due anni e garantendo l’esistenza di una “persona di contatto” che possa fornire spiegazioni ai lavoratori che lo richiedono, circa le decisioni prese da strumenti digitali, specialmente in caso di licenziamento o misure equivalenti.

La tutela della salute e sicurezza

Da ultimo, la Direttiva pone l’accento sull’importanza della tutela della salute e sicurezza, attraverso un’attenta valutazione dei rischi legati ai sistemi di monitoraggio e decisionali automatizzati, introducendo adeguate misure di prevenzione e protezione e garantendo informazione e formazione adeguate ai lavoratori.

Alla luce di quanto previsto, gli Stati membri avranno l’onere di integrare ed adattare i propri ordinamenti interni, anche attraverso  la previsione di norme specifiche all’interno dei contratti collettivi – fonte normativa di rilievo secondo quando definito dalla Direttiva – relative alla definizione della corretta situazione occupazionale e alla tutela dei diritti relativi alla gestione algoritmica.