Lo screening sulla gestione del personale dipendente e parasubordinato consiste nell’analisi della gestione del costo del personale all’interno della compagine aziendale proponendo soluzioni efficienti e competitive in grado di salvaguardare le reciproche esigenze delle parti del rapporto contrattuale contemperando gli interessi.
È necessario partire dal CCNL di riferimento e verificare se vi è il rispetto di alcuni parametri; in particolare:
• le mansioni concretamente svolte devono essere conformi al livello di inquadramento e vi deve essere corrispondenza con i minimi tabellari pre visti dal CCNL applicato;
• deve parimenti esservi conformità fra contratti individuali e/o di II livello e il CCNL nonché rispetto dei requisiti formali.
L’attività di screening concerne in secondo luogo l’analisi dei costi sostenuti dall’azienda tenuto conto di paga base, eventuali superminimi, lavoro straordinario, oneri contributivi e gestione delle trasferte con riferimento alle modalità di rimborso e ai limiti per l’esenzione fiscale e contributiva.
In base alla tipologia contrattuale, occorre verificare il rispetto delle scadenze contrattuali nonché ricorrere alla trasformazione del rapporto anche in ragione di eventuali agevolazioni contributive di cui la part e datoriale potrebbe beneficiare in caso di mutamento del rapporto.
Un altro campo su cui verte lo screening è quello legato alla valutazione del rischio INAIL del personale con corretta applicazione tasso di rischi.

RISCHI
Non analizzare correttamente il costo del lavoro non consente all’azienda di essere efficiente né competitiva.
L’azienda, che non ha espletato lo screening da cui potrebbero emergere problematiche, potrebbe essere soggetta oltre che a sanzioni anche a contestazioni da parte dei lavoratori dipendenti che, nella maggior parte dei casi, sfociano in vere e proprie controversie da parte dei lavoratori con conseguenti ripercussioni sui costi retributivi ed eventualmente contributivi.

VANTAGGI
Lo screening permette all’azienda di valutare in primis il rispetto dei requisiti legali e di conformità rispetto al CCNL di verificare la corretta applicazione
degli istituti cui l’azienda ricorre evidenziandone rischi e strategie che più si adattano alla compagine aziendale con riguardo soprattutto ai costi sostenuti.
L’azienda, resa consapevole dell’esistenza di strumenti di elasticità, potrà usufruire degli stessi razionalizzando i costi del personale dipendente e
creando un clima aziendale in cui sia salvaguardata la produttività ed efficienza.

Analisi lettere di assunzioni individuali già sottoscritte con relative
osservazioni e Integrazioni.

A seguito dello screening occorre accertare previamente l’esatta natura del rapporto che intercorre fra le parti ai fini di individuare la disciplina applicabile; si distingue principalmente fra rapporto di lavoro subordinato, parasubordinato e rapporto di lavoro autonomo.
Ai contratti di lavoro si applicano le norme civilistiche ed è opportuno valutare se il contratto individuale del lavoro contiene tutte le clausole indispensabili facenti riferimento al CCNL. Gli elementi essenziali che caratterizzano il rapporto di lavoro devono essere indicati nella lettera di assunzione mentre
è possibile omettere gli elementi accessori rinviando alla CCNL. Un elemento su cui fare attenzione è l’eventuale espletamento di un periodo di prova per il lavoratore in quanto ai fini della sua validità deve essere sottoscritto all’atto di stipulazione del contratto.
Oltre all’indagine sul profilo di conformità contrattuale particolare attenzione deve essere dedicata agli adempimenti formali quali:
• La stipulazione di un’assicurazione contro il rischio di responsabilità civile verso terzi
• Comunicazione telematica dell’assunzione ai Servizi per l’impiego entro e 24 ore precedenti alla
presa di servizio, mediante modulo unificato UNILAV.

RISCHI
Nell’analisi delle letture di assunzione possono emergere elementi di invalidità contrattuale o di alcune clausole e dunque analizzarne le possibili conseguenze. È possibile ravvisare tutte le ipotesi di vizi del consenso quali errore, violenza e
dolo che comportano ipotesi di annullabilità del contratto fermo restando gli effetti prodotti dal momento in cui il rapporto di lavoro aveva avuto
esecuzione. Nella stesura del contratto è possibile incorrere in ipotesi di nullità qualora vi sia assenza della causa o dell’oggetto o illiceità della causa o dell’oggetto. La nullità può essere parziale se riguarda l’illiceità di alcune clausole contrattuali non conformi al CCNL che stabilisce minimi retributivi e
qualitativi e in tal caso si ha eliminazione della clausola nulla e automatica sostituzione con quella conforme per legge o prevista dal CCNL.
Occorre tener conto di tutti quei casi in cui è prevista la forma scritta ai fini della validità contrattuale, come ad esempio nell’ipotesi di apposizione
di un patto di prova o di non concorrenza. In mancanza di forma scritta del periodo di prova i contratto di lavoro lo si intende definitivo, mentre
il rischio derivante da una mancata sottoscrizione del patto di non concorrenza è quello di non essere valido per il lavoratore che potrebbe dunque svolgere attività in concorrenza.
La violazione dell’obbligo di comunicazione dell’instaurazione del rapporto di lavoro integrante la fattispecie di “lavoro in nero” comporta
l’applicazione al datore di lavoro della maxisanzione.

VANTAGGI
Operare una corretta valutazione della lettera di assunzione quanto al rispetto del principio gerarchico delle fonti evita al datore di lavoro conseguenze
negative che possono ravvisarsi nella trasformazione di un rapporto di lavoro in luogo di un’altra, con evidenti ripercussioni sul piano economico, nonché possibilità di incorrere in sanzioni inconsapevolmente legate ad una non
corretta applicazione della normativa vigente.
Operare un’indagine di screening accurata consente altresì di definire le mansioni da contrattualizzare ai fini di un corretto inquadramento del prestatore di lavoro ed evitare dunque tutte le problematiche connesse ad un’erronea qualificazione.

Analisi delle mansioni reali effettuate dai dipendenti, verifica del loro inquadramento e relative osservazioni e integrazioni

Le mansioni possono essere definite come tutti i compiti, le operazioni e le concrete attività affidate al lavoratore al momento dell’assunzione o successivamente modificate dal datore di lavoro ex art. 2103 c.c., c oincidenti con l’obbligazione retributiva.
Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto nonché a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia acquisito o a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte senza alcuna diminuzione della retribuzione, vigendo la nullità di ogni patto
contrario. Il divieto di demansionamento non trova applicazione ogniqualvolta sia operato un bilanciamento di interessi mirato alla conservazione del posto dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita, perché permette di evitare il licenziamento illegittimo dei lavoratori, ricollocandoli nella realtà aziendale mediante a stipulazione di accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e relativa retribuzione.
Di contro, l’assegnazione a mansioni superiori del lavoratore implica il diritto di quest’ultimo al trattamento corrispondente all’attività svolta e vi è assegnazione a tali mansioni definitiva dopo il periodo fissato dai CCNL, o in mancanza dopo sei mesi c ontinuativi.
A seguito dello screening iniziale è opportuno valutare se le mansioni contrattualizzate corrispondono esattamente al livello di inquadramento del prestatore di lavoro e se queste sono realmente quelle svolte dal lavoratore.
Quanto al trattamento economico non può essere violato il minimo contrattuale pattuito dal CCNL di riferimento nonché il principio di non discrimina zione.

RISCHI
Nell’ipotesi in cui non vi sia corrispondenza fra le mansioni reali del prestatore di lavoro e quelle designate nel contratto di lavoro, il lavoratore può rivendicare una diversa qualifica e quindi un corrispondente livello di inquadramento e chiedere il risarcimento del danno nonché l’assegnazione alle mansioni effettivamente contrattualizzate. Il lavoratore può proporre domanda giudiziale con ricorso e provare la sussistenza dei requisiti per il riconoscimento di una diversa qualifica.
Le imprese non possono operare un demansionamento, se non per i citati motivi di cui sopra, né per atto unilaterale né per atto concordato
fra le parti – richiamo alla disciplina del divieto delle rinunzie e transazioni.
Ecco quindi che il comportamento illegittimo datoriale lo si può ravvisare sia se il lavoratore si trovi ad eseguire mansioni inferiori rispetto
a quelle assegnate sia nel caso in cui lo stesso si trovi ad eseguire mansioni superiori.
• Nel primo caso, fermo restando la disciplina dello ius variandi così come descritta, il lavoratore rivendica il riconoscimento delle mansioni indicate nella lettera di assunzione e dunque il datore deve adibirlo a queste ultime e viene condannato al risarcimento del danno patrimoniale che può palesarsi nel danno alla professionalità in quanto le competenze professionali del lavoratore vengono svilite dalle mansioni effettivamente svolte.
• Nel secondo caso, fermo restando il riconoscimento delle mansioni in concreto svolte e la relativa corrispondenza con un differente livello di inquadramento, il datore è chiamato al pagamento delle differenze retributive.

VANTAGGI
I lavoratore adibito alle mansioni contrattualizzate sviluppa specifiche competenze professionali valide sia per una propria crescita che per la crescita aziendale e, coesistendo il reciproco interesse all’espletamento delle mansioni, il lavoratore lavorerà con interesse e dedizione e questo è un elemento di fidelizzazione dello stesso alla realtà aziendale conciliando di pari passo anche uno stile di vita coerente con il proprio profilo non ravvisandosi ipotesi di perdita di chance nei propri riguardi.
Ulteriore beneficio per l’impresa è chiaramente quello di non avere rivendicazioni da parte del lavoratore.

Analisi della gestione delle trasferte

Le trasferte sono cambiamenti provvisori del luogo in cui il lavoratore svolge le proprie mansioni legate ad esigenze transitorie aziendali. Al lavoratore in trasferta è riconosciuta una indennità di trasferta e rimborsi spese che possono avvenire attraverso tre differenti modalità, che differiscono a seconda del CCNL di riferimento.
• Rimborso analitico delle spese effettivamente sostenute e documentate attraverso nota spese, fatture, scontrini, ricevute fiscali e documenti comprovanti la sostenibilità delle pese a mezzo carta di credito del dipendente in trasferta.
• Rimborso forfettario: la somma del rimborso viene stabilito sulla base delle spese sostenute dal lavoratore durante la trasferta. E’ fondamentale che il lavoratore in trasferta raccolga tutta la documentazione necessaria per dimostrare le spese.
• Rimborso di tipo misto: prevede che sia riconosciuto sia un rimborso spese a piè di lista per vitto e alloggio sia un’indennità di trasferta ridotta. Le spese di viaggio e di trasporto vengono invece rimborsate a parte.
Occorre fare un’indagine sul numero dei dipendenti occupati in trasferta e una valutazione dei costi sostenuti.
La peculiarità del rimborso forfettario è che esso prevede che sia stabilita un’indennità di trasferta fissa per ogni giorno di lavoro. A seconda del fatto che la trasferta sia internazionale o entro i confini nazionali, varia il tetto massimo entro cui il rimborso è esente dalla base imponibile a fini previdenziali
e fiscali. Questi tetti sono 77,46 euro al giorno per trasferte internazionali e 46,48 euro al giorno per trasferte sul suolo italiano.

RISCHI
Occorre scindere l’ipotesi di trasferta, connotata dal requisito della temporaneità e funzionalità con l’unità produttiva di provenienza, da quella del trasferimento avente carattere definitivo. Nell’indagine del regime delle trasferte diversa ipotesi è configurata dai lavoratori trasferisti che contrattualmente sono tenuti a svolgere le loro mansioni in luoghi differenti e pertanto la loro prestazione lavorativa con il relativo computo retributivo
è quella definita nel contratto di lavoro. La distinzione tra le due fattispecie in esame risulta di particolare rilievo per quanto riguarda l’applicazione,
alle indennità corrisposte, del corretto inquadramento sia sotto il profilo fiscale quanto sotto quello previdenziale, infatti le somme corrisposte
dal datore di lavoro a titolo di trasferta non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente e pertanto non sono e assoggettate
(nei limiti e secondo le modalità previste dal c.5, dell’art. 51) a prelievo fiscale e previdenziale; di contro le indennità e le maggiorazioni corrisposte
ai trasfertisti sono imponibili nella misura del 50% del relativo importo.
È importante partire dall’individuazione del luogo di assunzione di lavoro per poter valutare in concreto il rispetto dell’orario di lavoro e dunque l’incidenza
di questo sui costi del personale.                                                                                L’impresa deve pertanto applicare la corretta disciplina normativa e deve altresì registrare le voci di trasferta nel libro unico del Lavoro per non incorrere nell’applicazione della sanzioni amministrative legate ad infedele registrazione dei dati sul libro unico del lavoro, oltre che al recupero contributivo e fiscale a seguito di erogazione di emolumenti
per “false trasferte” ai sensi dell’art. 39, c. 7, D.L. n.112/2008.                                Inoltre, il disconoscimento della prestazione lavorativa effettuata in regime di trasferta o la non conforme registrazione delle relative voci potrebbe
rilevare anche sotto altro profilo sanzionatorio di omissione o inesattezza nelle registrazioni apposte su tale prospetto.

VANTAGGI
Poiché i rimborsi spese entro certi limiti e a seconda della modalità di rimborso sono esenti da contribuzione per il lavoratore dipendente, è importante arginare possibili intenti fraudolenti a danno dell’impresa dai quali la stessa possa trarne inconsapevolmente vantaggi fiscali, dunque attuare un’analisi preventiva del regime delle trasferte può scongiurare ogni tipo di problematica.

Analisi contratti di appalto e sub appalto

L’appalto è il contratto con cui una parte, l’appaltatore, assume con organizzazione dei mezzi necessari e gestione a proprio rischio il compimento di un’opera o di un servizio verso il corrispettivo in denaro in favore di un altro soggetto definito committente. Nell’analisi dell’istituto dell’appalto è importante che vi siano due requisiti fondamentali quali l’organizzazione dei mezzi e l’assunzione dei rischi della realizz azione dell’opera o del ser vizio pattuito.
Da non confondere è la disciplina di appalto rispetto a quella di contratto d’opera consistente in una prestazione di lavoro da compiersi personalmente dall’obbligato.
L’appalto si distingue altresì dal contratto di somministrazione di lavoro in cui non sono ravvisabili né il rischio di impresa né l’organizzazione dei mezzi in quanto il somministratore fornisce lavoro senza alcuna implicazione di un’organizzazione, limitandosi ad inviare il lavoratore ad un terzo il quale lo utilizzerà secondo le proprie esigenze.
Il subappalto è un contratto mediante il quale l’appaltatore, incaricato di realizzare un’opera o un servizio dal committente, affida a sua volta ad un altro soggetto il compimento degli stessi lavori. Il subappalto è ammesso soltanto dietro autorizzazione del committente.

Il regolamento interno è un regolamento aziendale che, in conformità al CCNL, dota l’impresa di un impianto di regole atte a garantire una maggiore efficienza del lavoro tramite la consapevolezza dei comportamenti da tenere in ogni processo produttivo.
Lo stesso può essere adottato unilateralmente dal datore di lavoro il quale provvede a farlo sottoscrivere al dipendente all’atto di assunzione oppure approvato dal sindacato qualora tratti alcune materie rispetto alle quali sia necessario detto accordo, ad esempio nel caso in cui il regolamento interno includa il codice di condotta disciplinare che integra o modifica le condotte addebitabili al dipendente
con le relative sanzioni rispetto al CCNL di riferimento.
Con regolamento interno potranno essere disciplinati i comportamenti che i lavoratori devono tenere
i termini di orario i lavoro, cambio di indumenti, timbrature di cartellini ma anche aspetti legati all’espletamento
delle mansioni impartite con riguardo all’utilizzo dei macchinari utilizzati, ivi compresi gli
oneri di pulizia e manutenzione degli stessi. Sempre con regolamento è possibile istituzionalizzare le
comunicazioni di ritardi, assenze, richieste di ferie e permessi.

RISCHI
Adottare un regolamento interno senza l’ausilio di una consulenza potrebbe portare alla redazione di un regolamento in violazione delle disposizioni
contenute nel CCNL e dei limiti legali con conseguenze sulla validità dello stesso e possibili contestazioni dei dipendenti.
È opportuno identificare le materie e le casistiche per le quali sia indispensabile giungere ad un accordo sindacale ai fini della stipula del regolamento attraverso un servizio di consulenza.

VANTAGGI
Delineando nel regolamento interno le regole cui i lavoratori dipendenti devono attenersi si migliora la cooperazione, il clima nell’ambiente di lavoro e
la sicurezza all’interno della realtà produttiva.                                                            La creazione di regolamenti interni all’azienda è lo strumento più efficace per prevenire i motivi di conflitto, migliorarne l’efficienza e la qualità del lavoro,
promuovendo un’adeguata tutela del personale e del patrimonio aziendale.

E’ un documento interno integrativo che l’azienda può adottare in conformità del CCNL e del regolamento interno, per una migliore organizzazione interna e informa i dipendenti sulle regole cui attenersi durante l’orario di lavoro, con esplicitazione delle sanzioni applicabile e relative modalità e tempi
di applicazione delle stesse.
Tale codice deve essere scritto in maniera sintetica e schematica. Tale regolamento deve tener conto delle esigenze organizzative aziendali, soprattutto per quanto riguarda ferie, permessi, norme comportamentali
in senso lato.
Il titolare chiarisce tutte le regole comportamentali ed è uno strumento a suo favore cui poter far riferimento in casi di provvedimenti, mentre il dipendente ha a disposizione tale strumento per comprendere meglio il suo ruolo all’interno dell’azienda in considerazione di limiti e possibilità consentite.
Il codice disciplinare deve essere affisso in luogo accessibile a tutti e si considera affissione la pubblicazione sulla bacheca aziendale o sul sito internet aziendale.

RISCHI
Il primo rischio cui l’impresa può andare incontro è quello legato alla non conformità con le fonti gerarchicamente superiori e dunque è necessario che vi sia un previo controllo circa la legittimità dello stesso evitando alla parte
datoriale la contestazione giudiziale dello stesso in caso in cui si manifestino criticità con il lavoratore.
In secondo luogo è opportuno che venga rispettata l’affissione in luogo accessibile a tutti perché il mancato rispetto di questo requisito
inficia sulla legittimità dei provvedimenti disciplinari eventualmente irrogati.
Nell’ipotesi in cui avvenga una contestazione vi deve essere il rispetto del principio di proporzionalità tra condotta contestata al lavoratore dipendente e sanzione ad esso irrogata. È opportuno che sia seguito un iter procedimentale
che parte dalla contestazione al prestatore  di lavoro ai fini dell’integrazione del
contraddittorio.

VANTAGGI
L’impresa che viene assistita nella fase di stesura del codice disciplinare aziendale ha la possibilità di adottare un codice disciplinare conforme e dunque non impugnabile dal lavoratore quanto a contrasto con le fonti. L’assistenza verte sia sull’elencazione dei comportamenti vietati, sia sull’individuazione delle procedure di contestazione al dipendente e
le sanzioni applicabili; in particolare il datore di lavoro viene informato delle possibili contestazioni graduate, stante il principio di proporzionalità, tenuto conto di sanzioni conservative, quali il rimprovero verbale, l’ammonizione
scritta, la multa, la sospensione e il trasferimento fino a sanzioni non conservative quali il licenziamento disciplinare.
Oltre all’assistenza nella redazione del codice con la relativa illustrazione delle infrazioni applicabili il vantaggio per l’impresa può essere legato ad una corretta procedura di contestazione dell’addebito mediante la redazione di
specifiche modulistiche applicabili che possono essere riportate nel codice disciplinare stesso.

La modulistica per i provvedimenti disciplinari attiene alla predisposizione di specifici modelli di contestazione degli addebiti attribuiti al lavoratore dipendente in violazione del codice disciplinare.
Tale modulistica deve essere predisposta nel rispetto delle condizioni di legge e del CCNL, tenuto conto del principio di proporzionalità fra infrazione commessa e sanzione addebitabile, e deve contenere una serie di elementi necessari ai fini della legittimità per non incorrere nella nullità del procedimento disciplinare.

RISCHI
I rischi cui un’impresa può incorrere se non si avvale di una corretta modulistica sono legati alla possibile impugnazione del provvedimento
contestato da parte del lavoratore, con le relative ripercussioni sulla parte datoriale sia dal punto di vista economico che di mancata irrogazione della sanzione dovuta in capo al dipendente. La modulistica scongiura anche il
mancato rispetto della forma scritta necessaria per la contestazione.

VANTAGGI
Le aziende mediante l’assistenza nella predisposizione della modulistica evitano di incorrere in ipotesi di illegittimità del provvedimento
irrogato. Molto importante è che vi sia l’assistenza e la redazione di specifici modelli ad hoc i quali possono essere già resi conoscibili al dipendente, integrabili come allegati all’interno del codice disciplinare e differiti a seconda del tipo di contestazione da addebitare.
Occorre ricordare che in ossequio al principio del contraddittorio e del diritto di difesa, il dipendente è convocato per essere sentito in merito ai fatti contestati e può essere assistito da un procuratore o da un rappresentante
dell’organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Il dipendente deve essere presente personalmente all’audizione ovvero può farsi rappresentare.

Accordi di II livello

Gli accordi di II livello possono definirsi come contratti decentrati dei contratti collettivi nazionali del lavoro che permettono di integrare alcuni istituti economici e normativi disciplinati dai Contratti Collettivi Nazionali al fine di modulare l’attività produttiva in base alle specifiche esigenze aziendali e
territoriali, agendo su alcuni profili quali ad esempio la retribuzione, l’orario di lavoro, l’inquadramento del prestatore di lavoro, il welfare aziendale, ecc.
È anche possibile ricorrere agli accordi di II livello in situazioni di crisi aziendali, permettendo alla parte datoriale di coordinare e gestire il personale in esubero nel momento in cui si trova ad applicare l’accordo di II livello, in casi in cui si ravvisi la necessità di integrare il CCNL per tener conto delle esigenze che possono esserci all’interno di un’azienda o di una area territoriale, al fine di migliorare l’efficienza aziendale e il benessere dei lavoratori all’interno dell’azienda di riferimento – con risvolti positivi in termini di produttività del lavoratore all’interno del contesto aziendale, nonché per il perseguimento di finalità a carattere temporaneo potendo in tal caso derogare anche il CCNL e la legge.
La contrattazione di secondo livello può operare a livello aziendale o territoriale:
• Si ricorre a contrattazione aziendale, sottoscritta dal datore di lavoro e dalle rappresentanze sindacali aziendali e/o unitarie dei lavoratori presenti in azienda, ogni qualvolta si necessiti di un adattamento rispetto al settore merceologico di riferimento nonché al ricorrere di specifiche esigenze
di impresa in un dato periodo .
• Si ricorre alla contrattazione territoriale per integrare la disciplina collettiva nazionale a beneficio dei lavoratori occupati in un determinato ambito territoriale e viene sottoscritta tra le associazioni dei datori di lavoro e le organizzazioni sindacali (distrettuali, provinciali e regionali) presenti in un dato territorio.
Trovano applicazione, limitatamente ad alcune specifiche materie e per determinate finalità definite dalla legge, i contratti di prossimità che possono derogare anche in pejus sia le disposizioni contenute nei contratti di settore ma anche l’intera normativa del lavoro. È necessario che siano indicate le motivazioni che hanno portato alla ridefinizione della regola fra cui la maggiore occupazione, il miglioramento della qualità dei contratti di lavoro, l’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, l’incremento di produttività e di salario, la gestione delle crisi aziendali e occupazionali.

RISCHI
Qualora il datore di lavoro senta la necessità di rispondere alle esigenze aziendali con accordi di II livello che più si adattano alla propria realtà deve inevitabilmente rispettare il CCNL di riferimento ma anche le disposizioni di legge, scongiurando sanzioni e ammende accertate dagli organi di vigilanza e possibili vertenze e contestazioni da parte dei propri lavoratori dipendenti
che potrebbero sfociare oltre che in rivendicazioni di carattere economico anche in ripercussioni sull’assetto aziendale, pensiamo ad esempio ai casi di possibili trasformazioni dei rapporti di lavoro da tempo determinato a indeterminato.

VANTAGGI
I vantaggi che possono derivare dall’applicazione di accordi di II livello sono:
• Migliore efficienza dell’azienda nonché maggiore competitività all’interno del territorio di riferimento parallelamente ad una maggiore motivazione dei dipendenti i quali potrebbero ricevere benefit, premi produzione, strumenti
di welfare che al contempo valorizzano il lavoratore, fidelizzandolo ed evitando fenomeni di assenteismo.
• Maggiore flessibilità aziendale: questa può essere intesa come flessibilità in termini di orario di lavoro e ricorso a contratti diversi dall’ordinario contratto di lavoro a tempo pieno e di tipo indeterminato ravvisandone fattispecie
differenti quali contratto di lavoro a termine, contratto di lavoro a chiamata, contratto di collaborazione occasionale limitatamente a specifiche esigenze connotate dal carattere della temporaneità e in tal caso trovano applicazione
gli accordi di prossimità.
• Vantaggi economici legati ad un risparmio fiscale e contributivo legati al regime di tassazione.

Accordo sulla stagionalità

L’accordo sulla stagionalità, individuando le località a prevalente vocazione turistica del territorio e le attività connotate da picchi di lavoro assimilabili alle attività stagionali, permette di venire incontro ai vari settori merceologici: è infatti possibile derogare ai limiti previsti ai rinnovi dei contratti a tempo determinato nonché superare il limite della durata di 24 mensilità complessive
senza incorrere nella trasformazione del rapporto di lavoro in caso di superamento del limite.
In detti accordi può altresì essere disciplinato il diritto di precedenza dei lavoratori già assunti con contratto a termine in luogo di altri la voratori.

RISCHI
È La mancata stipulazione di detto accordo non permette alle aziende di tener conto dei periodi di maggiore produttività e necessità di organico con conseguenti ripercussioni anche sui costi da sostenere per dover assumere un ulteriore lavoratore

VANTAGGI
• L’assunzione di lavoratori stagionali non è soggetta a limiti quantitativi, ciò significa che non si applica né la percentuale del 20% rapportata sui lavoratori in forza a tempo indeterminato il 1° gennaio dell’anno a cui ci si riferisce, né
a quella, eventualmente diversa, prevista dalla contrattazione collettiva.
• Ricorrere agli accordi stagionali permette alle imprese di tener conto dei periodi annui in cui si manifestano necessità di aumento personale, in deroga ai limiti previsti dalla normativa vigente in materia.

Accordo per il pagamento delle trasferte

Posto che per trasferta si intende lo svolgimento della prestazione lavorativa effettuata dal lavoratore in un luogo diverso da quello in cui abitualmente svolge la propria attività lavorativa e che la regolamentazione delle trasferte, relativamente ai rimborsi spese riconosciute, prevede un’apposita disciplina, è possibile provvedere alla rideterminazione di alcuni parametri in termini
di indennità di trasferta, di determinazione della modalità di rimborso nonché di casistiche aziendali appositamente disciplinate (ad esempio all’interno di un regolamento aziendale).
Nell’accordo di trasferta, in armonia con i CCNL che ne disciplinano l’istituto, ciascuna impresa può modulare il regime delle trasferte suddividendo l’accordo in campi di applicazione come vitto, alloggio, rimborso per spese chilometriche, indennità di trasferta, precisando la tipologia di rimborso cui l’azienda fa riferimento nonché il tetto oltre il quale l’importo non è soggetto a
rimborso. Con la regolamentazione relativa al pagamento delle trasferte è possibile, inoltre, indicare la relativa procedura di erogazione in favore del lavoratore.
Aspetto peculiare è costituito dalla regolamentazione dell’istituto nel caso delle spese non documentate in caso di smarrimento dei giustificativi da parte del dipendente: attraverso la regolamentazione di tale istituto l’impresa potrà anche riservarsi di non corrispondere al prestatore di lavoro in trasferta spese prive di idoneo giustificativo.

RISCHI
Il primo rischio cui un’azienda può andare incontro è quello di regolamentare la disciplina delle trasferte in maniera difforme rispetto a quanto sancito nel proprio CCNL di riferimento, derogando in tal senso alla norma gerarchicamente di grado superiore, generando in tal caso rivendicazioni
economiche notevoli da parte dei dipendenti oltre che sanzioni in caso di visite ispettive che accertino il concretizzarsi di una simile situazione.
L’art. 51 del Tuir trattando del reddito di lavoro dipendente stabilisce che il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori
in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro”.
Lo stesso articolo in materia di trasferte e in deroga al predetto principio disciplina il regime fiscale per le trasferte al comma 5. Al fine di stabilire
se le indennità e/o i rimborsi spese corrisposti al lavoratore a fronte dell’effettuazione delle trasferte, rientrino o meno nella base imponibile
fiscale/previdenziale occorre delineare le diverse discipline delle trasferte, effettuate fuori dal comune oppure effettuate all’interno dell’ambito
del territorio comunale ove ha sede l’azienda presso la quale il lavoratore è stato assunto nonché far riferimento alle tre modalità di rimborso:
rimborso analitico, forfettario o rimborso di tipo misto. Imputare correttamente le voci comporta rischi a carico dell’impresa, infatti:
• Nel caso in cui il datore di lavoro, contravvenendo alle disposizioni di cui agli accordi per la gestione delle trasferte, non registri correttamente sul Libro unico del lavoro le voci relative alla trasferta oltre ai previsti recuperi contributivi, rischia di incorrere anche nella violazione della infedele registrazione, sanzionabile sulla base di una graduazione che fa riferimento sia al numero dei lavoratori coinvolti che al periodo ovvero alle mensilità
in cui è stata commessa la violazione.
• È importante scindere il regime delle trasferte da quello dei trasfertisti cioè coloro che prestano ripetutamente la loro attività fuori sede, in quanto le somme corrisposte in ragione del disagio derivante dallo svolgimento temporaneo della prestazione lavorativa in un luogo diverso dalla sede abituale di lavoro hanno un carattere restitutorio, mentre le somme erogate ai trasfertisti hanno natura retributiva perché legate alla peculiare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. La difformità, oltre a determinare
l’applicazione di un diverso regime contributivo e fiscale in quanto l’indennità corrisposta ai trasfertisti abituali non prevede esenzione da imposizione contributiva e fiscale, comporta anche la registrazione di un dato, la voce “trasferta”, che non corrisponde sotto il profilo qualitativo alla causale o titolo che sta alla base delle erogazioni effettuate dal datore di lavoro, con conseguente applicazione della sanzione per infedele scritturazione.
• In caso di omissione o inesattezza nelle registrazioni apposte si applica al datore di lavoro una sanzione amministrativa.

VANTAGGI
Con il suddetto accordo è possibile rideterminare le spese per il vitto, sostenute per la consumazione dei pasti principali della giornata, optando per un regime forfettario che tiene conto di un ammontare previsto entro cui il rimborso potrà essere effettuato, in luogo del regime di determinazione analitico che potrebbe gravare maggiormente sull’impresa.
Per quanto concerne le spese di pernottamento l’accordo per il pagamento delle trasferte potrebbe stabilire che la prenotazione della struttura alberghiera sia fatta direttamente dall’azienda la quale potrebbe attivare con la struttura una con venzione anche in ragione di ulteriori trasferte da parte di altri dipendenti e ciò permette un risparmio di costi a carico del datore di lavoro. Con il citato accordo potrebbe altrimenti essere stabilito un tetto massimo rimborsabile nell’ipotesi in cui sia il prestatore di lavoro a scegliere la struttura
nel quale alloggiare, evitando la scelta di strutture troppo onerose con incidenti costi aziendali. Ulteriore vantaggio nel ricorrere agli accordi per
il pagamento delle trasferte è ravvisabile nella possibilità di stabilire l’orario oltre il quale vengano corrisposte le indennità di trasferta nonché le soglie prestabilite e differite in base alla località cui il dipendente in trasferta ha espletato l’attività lavorativa.
Da non sottovalutare è la concreta possibilità di ridefinire un importo forfettario per gli arretrati eventualmente non ancora corrisposti dal datore
di lavoro.

Accordo per la banca ore 

La banca ore è un istituto contrattuale che consente al lavoratore di accumulare un monte ore di permessi, dal quale attingere, per fruire di riposi supplementari, secondo le previsioni contrattuali.
L’accantonamento sul conto individuale di un numero di ore prestate in eccedenza rispetto al normale orario di lavoro costituisce una forma di flessibilizzazione dell’orario finalizzata alla ricerca di soluzioni volte a consentire una migliore e più organizzata gestione delle risorse umane attraverso una razionalizzazione del ricorso al lavoro straordinario.
Vi sono diversi contratti collettivi nazionali che hanno una disciplina specifica per quanto concerne l’istituto mentre altri che si limitano a prevedere l’istituzione della banca ore mediante accordi di secondo livello.

RISCHI
Importante è tener conto del limite temporale entro cui poter fruire dei permessi accumulati in quanto le ore, se non utilizzate entro il termine
previsto vengono convertite in una remunerazione definita.
Occorre che l’istituto della banca ore sia opportunamente controllato da chi gestisce le risorse umane all’interno delle aziende in quanto se la banca ora non risulta aggiornata potrebbero verificarsi ipotesi di assenza giustificata da tale sistema ma non registrata.

VANTAGGI
Le imprese possono ricorrere allo strumento di flessibilità della banca ore per poter fronteggiare esigenze aziendali strettamente connesse al settore merceologico di appartenenza e alla tipologia di attività in termini di stagionalità turistica o produttiva.

Accordo per orario multi periodale

L’accordo multiperiodale è un accordo di secondo livello stipulato fra l’azienda e le rappresentanze sindacali aziendali rientrante negli strumenti di elasticità aziendale in termini di orario di lavoro e legato
ad esigenze produttive ed aziendali. La ratio è quella di apportare delle variazioni all’orario settimanale di lavoro in relazione ad un periodo predeterminato, purché la media delle ore di lavoro dell’anno corrisponda o all’orario normale di 40 ore settimanali o all’orario ordinario, inferiore che è stabilito dal contratto collettivo applicato.
A seconda del settore merceologico di riferimento è possibile mediante accordo per orario multi periodale regolamentare le prestazioni accessorie quali ad esempio la necessità di indossare particolari indumenti, fare la doccia o disciplinare le ipotesi legate al cambio di turno. Importante è regolamentare
anche tutte le situazioni in cui vi siano impianti e reparti a ciclo continuo stabilendo la turnazione continua.

RISCHI
La mancata stipulazione di detto accordo può rappresentare per le imprese un costo notevole non giustificato dal personale in forza, trovandosi ad esempio a corrispondere alcune ore come lavoro straordinario o dovendo addirittura assumere ulteriore personale per sopperire ad esigenzeaziendali a carattere transitorio. Oltre ad un problema di carattere economico sono molti i casi in cui non essendo chiarito ai propri lavoratori dipendenti ciò che esula dal
normale orario di lavoro e cosa, al contrario debba rientrarvi, sono frequenti le contestazioni da parte dei dipendenti con ripercussioni nei confronti della parte datoriale oltre che economiche anche di sollecito di visite ispettive.

VANTAGGI
• L’impresa ha la possibilità di modulare l’orario di lavoro rapportandolo a specifiche esigenze aziendali senza necessità di ricorrere ad ulteriore personale nei periodi in cui vi è un incremento dell’attività lavorativa.
• Le ore eccedenti il normale orario di lavoro non vengono conteggiate come lavoro straordinario che implicano costi aggiuntivi per l’impresa ma vi è previsto che le ore siano recuperate in altri periodi connotati da minor produttività riducendo l’orario di lavoro.
• L’accordo per l’orario multiperiodale permette altresì al dipendente di poter conciliare la vita lavorativa con la vita familiare in ragione delle esigenze produttive potendo conoscere a monte quelle che sono le esigenze
aziendali e ciò costituisce per l’impresa una vantaggio in termini di previsione
dell’impegno da parte dei dipendenti, riducendo il rischio di mancata disponibilità dei lavoratori che oltre a creare un disagio da un punto di vista di produttività si palesa anche con riguardo alla necessità di ricorrere ad un ulteriore lavoratore dipendente con costi notevoli.

Accordo sul demansionamento

Il demansionamento rientra nella disciplina dello ius variandi. L’art. 2103 stabilisce che il lavoratore debba essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia acquisito o a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte senza alcuna diminuzione della retribuzione e vige la nullità di ogni patto contrario.
In casi speciali è però possibile operare un bilanciamento di interessi mirato alla conservazione del posto del prestatore di lavoro, in tutti i casi in cui questo diventi inabile al lavoro o nei casi della lavoratrice in gravidanza se le mansioni sono a rischio ma anche laddove sia indispensabile per evitare il licenziamento dei lavoratori nei casi di crisi aziendali.
Il Jobs Act ha previsto la possibilità di modificare le mansioni del lavoratore in caso di processi di riorganizzazione/ristrutturazione o conversione aziendale sulla base di parametri definitivi per garantire il reciproco interesse del datore e del lavoratore.
Qualora l’azienda riversi in una delle ipotesi previste quali causa di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è possibile optare per detti accordi fra lavoratori e datore di lavoro, al fine di trovare un’intesa per modificare in peius le mansioni, il livello di inquadramento e la retribuzione, in alternativa alla cessazione del rapporto di lavoro.

RISCHI
• Se la parte datoriale, viola i limiti stabiliti dalla normativa vigente in materia di jusvariandi, adibendo il dipendente a mansioni inferiori senza che vi siano le condizioni di legge richieste il demansionamento è illegittimo e pertanto il lavorare oltre che richiedere il risarcimento del danno può anche richiedere il riconoscimento della qualifica corretta. Per conoscenza il risarcimento del danno cui il lavoratore può rivendicare può avere natura patrimoniale o non patrimoniale. Rientra nel primo tipo il danno professionale inteso
come perdita di opportunità sia dal punto di vista economico che di sviluppo
delle proprie capacità anche in relazione alla spendibilità delle stesse presso altri datori di lavoro. Sono invece danni non patrimoniali il danno morale soggettivo e il danno esistenziale.
• Nelle ipotesi in cui il demansionamento presenti una gravità tale da impedire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, il lavoratore può recedere per giusta causa, con evidenti ripercussioni economiche nei confronti della parte datoriale oltre che motivo di allerta degli organi ispettivi di vigilanza.

VANTAGGI
• L’accordo sul demansionamento permette una ricollocazione del lavoratore evitando il licenziamento in tutti i casi in cui non possa più svolgere le proprie mansioni originarie.
• Con la stipula di un accordo sul demansionamento l’azienda evita di incorrere in un licenziamento illegittimo

Accordo di flessibilità aziendale

L’accordo sulla flessibilità consente alle imprese di riorganizzare l’assetto aziendale in ragione di comprovate esigenze di carattere tecnico, organizzativo e produttivo o per fronteggiare situazioni di crisi temporanea, permettendo la riprogrammazione dell’organico e dell’attività mediante intervenendo su alcuni aspetti del rapporto di lavoro.
Con detti accordi è possibile ad esempio ridefinire l’orario di lavoro secondo modelli flessibili con fissando dei criteri per il calcolo della retribuzione, oppure distribuire le ferie in maniera modulabile al fine di incentivare la crescita della produttività e la competitività aziendale. Gli accordi sulla flessibilità possono essere pensati anche in termini di fungibilità delle mansioni con l’obiettivo di incrementare le competenze grazie anche all’ausilio all’utilizzo di nuovi sistemi e nuove tecnologie produttive.

RISCHI
La mancata stipulazione di un accordo sulla flessibilità non permette alle imprese di adeguarsi ai tempi né alle mutevoli esigenze che si manifestano
nel corso del rapporto di lavoro; questo può determinare, oltre che problematiche circa il coordinamento fra dipendenti con ripercussioni
sul ciclo produttivo, anche un dispendio economico a carico del datore di lavoro, che altrimenti potrebbe avvalersi di strumenti di flessibilità atti
a consentire efficienza, efficacia in termini di produttività e circa il risparmio dei costi.

VANTAGGI
• Con detti accordi è possibile rimodulare l’assetto aziendale sulla base delle esigenze che si manifestano nel corso del rapporto di lavoro
anche in ragione di problematiche di carattere transitorio
• Attraverso tali interventi l’azienda può beneficiare di una polivalenza e polifunzionalità dei dipendenti e questo è un vantaggio in
termini di valorizzazione del lavoro.
• Gli strumenti di flessibilità aziendale permettono di incentivare la professionalità rendendola al contempo flessibile

Accordo per spalmare le mensilità aggiuntive

Normalmente il CCNL prevede il pagamento delle mensilità aggiuntive – 13esima e 14esima mensilità (qualora prevista dal contratto collettivo di riferimento applicato) – con specifiche scadenze e in un’unica soluzione.
È però possibile, tramite con un accordo aziendale oppure con un accordo tra datore di lavoro e lavoratore, pagare mensilmente la tredicesima e la quattordicesima corrispondendole mediante rate mensili pari ad 1/12 delle retribuzione media lorda mensile maturata dal lavoratore dipendente.

RISCHI
Il datore di lavoro deve ricorrere o ad un accordo individuale con il lavoratore dipendente o ad un accordo aziendale al fine di determinare le modalità
di erogazione della retribuzione differita e deve corrispondere l’esatto importo dovuto al lavoratore suddiviso in 12 rate più l’eventuale conguaglio, scongiurando l’ipotesi di derogabilità in peius per il lavoratore rispetto a quanto previsto nel CCNL.
Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno le retribuzioni differite devono essere liquidate tanti dodicesimi quanti
sono i mesi di servizio effettivamente prestati.

VANTAGGI
Mediante l’accordo per spalmare le mensilità aggiuntive è possibile per la parte datoriale sostenere mensilmente costi che altrimenti risulterebbero
addebitati in unica soluzione.

Accordo per l’individuazione dei criteri di scelta per riduzione di personale 

In tutti i casi in cui l’impresa si trovi a fronteggiare una situazione di crisi per la quale debba ricorrere a licenziamenti dei propri lavoratori dipendenti è possibile derogare alla normativa vigente in materia che impone di tener conto di alcuni criteri per determinare i soggetti destinatari della cessazione del
rapporto di lavoro. È infatti possibile stipulare accordi per l’individuazione nuovi parametri di scelta per la riduzione del personale, fra cui non tener conto del criterio legislativo dell’anzianità di servizio che ha sempre portato a considerare preferibile il licenziamento di un lavoratore più giovane per la facilità di quest’ultimo a reinserirsi nel mondo del lavoro.

RISCHI
La mancata stipulazione di detto accordo implica, nel caso di licenziamento nei confronti di un lavoratore prossimo all’età pensionabile, un licenziamento illegittimo e come tale il datore di lavoro oltre a reintegrare il lavoratore licenziato nel posto di lavoro dovrà altresì corrispondergli le mensilità perdute oltre che risarcirlo del danno subito, aggravando economicamente la situazione  economica aziendale.
Il mancato raggiungimento di un accordo collettivo per individuare criteri di scelta alternativi rispetto ai requisiti legali summenzionati non permette all’azienda di salvaguardare la posizione di lavoratori meno costosi per l’azienda stessa, in ragione del principio dell’anzianità di servizio.

VANTAGGI
L’anzianità di servizio quale criterio di selezione legale per la salvaguardia del rapporto di lavoro in essere viene bilanciato dal criterio della prossimità
della pensione con la finalità di ridurre fortemente il costo del lavoro andando a ridimensionare l’organico aziendale. Questo permette all’azienda di beneficiare di un minor impatto economico e di salvaguardare lavoratori più giovani che, nella maggior parte dei casi, coincidono anche con maggiore produttività per l’azienda stessa. La stipulazione dell’accordo per l’individuazione dei criteri di scelta per la riduzione del personale non lascia spazio alla discrezionalità del datore di lavoro nella scelta dei dipendenti da licenziare essendo giustificato dal principio del minor impatto sociale; questo scongiura plausibili rivendicazioni da parte dei lavoratori licenziati perché
ancorato a ragioni di riorganizzazione aziendale.

Accordo di Prossimità

L’accordo di prossimità è un accordo di II livello che risponde alla necessità aziendale di derogare alle disposizioni contenute nel CCNL e alle disposizioni normative. Tale accordo deve essere stipulato dai sindacati dei lavoratori e consente di derogare alle disposizioni di legge ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro, da parte dei contratti
collettivi aziendali anche laddove le specifiche norme abbiano regolato in maniera esclusiva una determinata materia ed anche provvedendo a fornire una rimodulazione “peggiorativa” delle condizioni del lavoratore, al ricorrere di determinate situazioni.
È infatti necessario che siano indicate le motivazioni che hanno portato alla ridefinizione della regola fra cui: maggiore occupazione, miglioramento della qualità dei contratti di lavoro, l’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, l’incremento di produttività e di salario, la gestione delle crisi aziendali e occupazionali.

RISCHI
Non tenere conto delle disposizioni di legge circa la determinazione delle esigenze di carattere aziendale rientranti nei campi di applicazione
della normativa dei contratti di prossimità pone la parte datoriale ad un duplice rischio: da un lato la sottoposizione a sanzioni e ammende riscontrate dagli organi ispettivi di vigilanza, dall’altro le plausibili vertenze e
contestazioni da parte dei propri lavoratori dipendenti che possano sfociare sia in rivendicazioni di carattere economico, sia in uno stravolgimento della compagine aziendale non desiderata.

VANTAGGI
• Con il ricorso a tale contrattazione di II livello le aziende possono rimodulare e altresì derogare gli standard di legge in relazione a un’ampia gamma di materie e istituti del rapporto di lavoro definiti all’art. 8, c. 2. D.L.
138/2011.
• Gli accordi di prossimità mirano a salvaguardare l’efficienza economica del mercato del lavoro al pari dello svolgimento di un ordinato processo produttivo, diventando il mezzo per la concretizzazione del diritto al lavoro e salvaguardia del patrimonio aziendale.
• Gli accordi di prossimità possono essere utilizzati per incrementare la competitività delle aziende maggiormente esposte alla concorrenza, per attrarre investimenti, per limitare il numero di lavoratori coinvolti nei
regimi di orario ridotto e nelle procedure di licenziamento collettivo, per rispondere a specifiche e contingenti esigenze di mercato, legate a incrementi produttivi non programmabili, per garantire la continuità
occupazionale di determinate categorie di lavoratori a fronte delle restrizioni sulla flessibilità in entrata promosse a livello legislativo.

Accordo sindacale per installazione impianti di videosorveglianza

L’installazione di impianti di videosorveglianza all’interno dell’azienda può rispondere a diverse esigenze rientranti nel novero delle ragioni organizzative e produttive, sicurezza sul lavoro, tutela del patrimonio aziendale, nonché controllo a distanza dei lavoratori dipendenti, in un perfetto bilanciamento tra il rispetto della sicurezza, libertà e dignità umana nonché libero esercizio
dell’attività di impresa.
Il datore di lavoro può avvalersi sia di impianti audiovisivi sia di strumenti tecnologici ed informatici; non si tratta dunque di mere attrezzature fisse o mobili ma anche di software e applicazioni idonei alla supervisione dei lavoratori. Tuttavia tale forma di controllo a distanza non può essere esercitata liberamente dalla parte datoriale ma è necessario il previo raggiungimento di
un accordo sindacale, scongiurando eventuali impugnazioni da parte dei dipendenti cui siano contestati addebiti riscontrabili alla stregua dei suddetti impianti.
Solo in mancanza di un accordo sindacale l’impresa ha l’onere di attivare una procedura amministrativa rivolgendosi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente oppure, nel caso di imprese multilocalizzate, alla sede centrale dell’INL.

RISCHI
• Il consenso dei singoli lavoratori non può essere considerato valido per l’installazione di impianti di videosorveglianza e pertanto è opportuno che vi sia un previo accordo sindacale che assurge da strumento anche cautelativo di eventuali controversie.
• L’accordo sindacale è lo strumento attraverso il quale si stabiliscono modalità di utilizzo di un sistema di controllo a distanza che, nel soddisfare le esigenze manifestate dall’azienda, sono comunque tese a preservare le libertà fondamentali e la dignità dei lavoratori occupati nei luoghi di lavoro. L’inosservanza delle disposizioni in materia implica la possibile irrogazione
di sanzioni a carico della parte datoriale in caso di visite ispettive; inoltre la mancanza di accordo, difetta del requisito del consenso dei lavoratori dipendenti che potrebbero rifiutarsi di far utilizzare al datore di lavoro dette riprese.

VANTAGGI
L’accordo sindacale con il quale viene disciplinata l’installazione degli impianti di videosorveglianza consente al datore di lavoro assurge da elemento probatorio in tutti quei casi in cui sia messa in discussione la salvaguardia
del patrimonio aziendale e l’assetto organizzativo
– produttivo in senso lato, oltre a costituire un valido strumento cautelativo in termini di sicurezza sul lavoro tutelando l’integrità psicofisica sia del lavoratore che dei terzi che possano accedere ai locali aziendali.
In una prospettiva di semplificazione, qualoral’impresa abbia più unità produttive ubicate in diverse province entro la medesima regione oppure in più regioni, l’intervento sindacale è affidato alle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Il contratto a termine è una tipologia contrattuale prevista dal nostro ordinamento che consente alle imprese di poter ricorrere a nuove assunzioni per un tempo determinato funzionale alle necessità aziendali.
L’assunzione di nuovi lavoratori dipendenti con tale forma contrattuale è vietata in una serie di ipotesi espressamente previste ex lege, quali: la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, in tutti i casi in cui l’azienda abbia provveduto nei sei mesi precedenti a procedure di licenziamento collettivo, in tutti quei casi in cui vi siano unità produttive interessate da riduzioni di orario e sospensione legata all’utilizzo di ammortizzatori sociali (cassa integrazione), nonché ogni qualvolta i datori di lavoro non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione alla normativa di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.
Ulteriori limitazioni concernono la durata del contratto che può essere fino a 24 mensilità comprensive di proroghe e rinnovi. Per quanto concerne le proroghe possono essere al massimo 4 nell’arco di 24 mesi di durata complessiva del rapporto di lavoro.
È altresì obbligatorio rispettare i tempi previsti tra un rinnovo e l’altro fissati dalla legge che variano a seconda della durata del primo contratto.
Stando ai limiti previsti al contratto a termine è possibile intervenire con gli accordi sulla stagionalità per derogare alle limitazioni previste dalla legge.

RISCHI
Nel caso in cui vi sia la prosecuzione del rapporto di lavoro oltre il termine inizialmente fissato nel contratto o se per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore supera i 24 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, senzatener conto dei periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato; a questa conseguenza si lega anche la previsione della maggiorazione della retribuzione in caso di breve superamento del termine e le sanzioni amministrative nel caso in cui vi sia il
superamento del limite della percentuale prevista dal CCNL.
Il mancato rispetto del periodo di interruzione fra un previo contratto a termine e il successivo con lo stesso lavoratore dipendente comporta
la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo determinato a indeterminato dalla data del secondo contratto, con notevoli ripercussioni
sull’assetto aziendale soprattutto dal punto di vista economico con le successive e plausibili rivendicazioni da parte del dipendente.

VANTAGGI
Per un’impresa ricorrere al lavoro a termine permette di far fronte a periodi transitori in cui sia necessario incrementare l’organico senza per questo prevederne una stabilizzazione. Per quanto concerne il periodo di interruzione,
questo non vale per i lavoratori adibiti ad attività stagionali, permettendo dunque alle imprese che svolgono prevalente attività a vocazione turistica
o stagionale di non vedersi limitata la possibilità di ricorrere a forza lavoro necessaria per il mantenimento dell’efficienza aziendale.
Relativamente alle proroghe concesse dalla normativa, entro il limite di 12 mesi non vi è obbligo di causale e questo consente di rinnovare i contratti
a termine con un più margine di libertà da parte del datore di lavoro.

RISCHI
Nel caso in cui vi sia la prosecuzione del rapporto di lavoro oltre il termine inizialmente fissato nel contratto o se per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria
legale il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore supera i 24 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, senza tener conto dei periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto
di lavoro si considera a tempo indeterminato; a questa conseguenza si lega anche la previsione della maggiorazione della retribuzione in caso di breve superamento del termine e le sanzioni amministrative nel caso in cui vi sia il
superamento del limite della percentuale prevista dal CCNL.
Il mancato rispetto del periodo di interruzione fra un previo contratto a termine e il successivo con lo stesso lavoratore dipendente comporta
la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo determinato a indeterminato dalla data del secondo contratto, con notevoli ripercussioni
sull’assetto aziendale soprattutto dal punto di vista economico con le successive e plausibili rivendicazioni da parte del dipendente.

VANTAGGI
Per un’impresa ricorrere al lavoro a termine permette di far fronte a periodi transitori in cui sia necessario incrementare l’organico senza per questo prevederne una stabilizzazione.                                                                                        Per quanto concerne il periodo di interruzione, questo non vale per i lavoratori adibiti ad attività stagionali, permettendo dunque alle imprese che svolgono prevalente attività a vocazione turistica o stagionale di non vedersi limitata la possibilità di ricorrere a forza lavoro necessaria per il mantenimento dell’efficienza aziendale.
Relativamente alle proroghe concesse dalla normativa, entro il limite di 12 mesi non vi è obbligo di causale e questo consente di rinnovare i contratti
a termine con un più margine di libertà da parte del datore di lavoro.

Il contratto intermittente, conosciuto anche contratto di lavoro a chiamata, di durata determinata o indeterminata è il contratto con il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro il quale ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo intermittente a seconda delle esigenze individuate nel contratto collettivo.
Tale tipologia contrattuale, oltre a riscontrare alcuni limiti di carattere oggettivo, prevede alcune limitazioni di tipo soggettivo, con riguardo ai lavoratori che possono essere assunti con codesta forma contrattuale: in particolare il contratto a chiamata ha come destinatari gli under 24 e gli
over 55.
E’ però possibile derogare alla normativa vigente in materia ricorrendo ad accordi di II livello o ad accordi di prossimità con l’ausilio delle opportune sedi sindac ali.

RISCHI
La mancata stipulazione di un accordo che deroga al regime legale del contratto intermittente comporta per l’azienda sanzioni in caso di accertamenti ispettivi e ha come rilevante e ulteriore conseguenza la conversione del rapporto di lavoro in un rapporto di lavoro subordinato, con ripercussioni economiche evidenti.

VANTAGGI
Attraverso la stipula di accordi di prossimità che possono derogare anche alla legge oltre che alle disposizioni contenute nel CCNL di riferimento
o mediante il ricorso ad accordi di II livello quali strumenti elastici che vengono incontro alle imprese è possibile utilizzare anche lavoratori non
rientranti nelle fasce di età previste dalla normativa assumendoli come lavoratori intermittenti  senza il pericolo di incorrere in sanzioni per violazioni
di legge o accertamenti ispettivi.

I contratti di solidarietà

I contratti di solidarietà, stipulati tramite accordi collettivi tra azienda e organizzazioni sindacali, prevedendo la riduzione dell’orario di lavoro dei dipendenti con una duplice finalità:
1. tutelare l’occupazione interna evitando di ridurre il personale in forza all’insorgere di crisi aziendali.
2. incrementare l’organico prevedendo un sacrificio dei dipendenti già assunti nella compagine aziendale.
Nel primo caso si parla di contratti di solidarietà difensivi perché mirano al mantenimento dell’occupazione in tutti quei casi di crisi aziendali. Nell’accordo deve essere stabilita la rotazione dei lavoratori il cui orario deve essere ridotto, in forma giornaliera, settimanale o mensile.
Nel secondo caso si parla di contratti propulsivi in quanto favoriscono nuove assunzioni mediante una riduzione dell’orario di lavoro dei lavoratori già impegnati con evidenti vantaggi a in capo al datore di lavoro.
I destinatari dei contratti di solidarietà sono gli operai, gli impiegati e i quadri con contratto di lavoro subordinato; sono invece esclusi i dirigenti, i lavoratori a domicilio, gli stagionali a tempo determinato, gli apprendisti tranne in caso di crisi aziendale, i casi di fine lavoro e di fine fase lavorativa nei cantieri edili.

RISCHI
Occorre rispettare alcune limitazioni previste sia con riguardo al singolo dipendente, sia relativamente alla riduzione totale: con riferimento
al singolo dipendente la contrazione dell’orario complessiva non potrà eccedere il 70% dell’orario di lavoro mentre con riguardo alla riduzione media oraria di tutti i destinatari del contratto di solidarietà non potrà superare
il 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile.
L’impresa deve altresì rispettare il termine di durata massima pari a 2 anni prorogabili di ulteriori 2 anni.
Questa tipologia di contratto può essere stipulata per tutto il personale dipendente di un’azienda, ad accezione di dirigenti e lavoratori
a domicilio.
L’impresa può stipulare contratti di solidarietà per una durata massima di 2 anni, prorogabili di altri 2 anni.

VANTAGGI
Le ore decurtate a seguito dell’intervento dei contratti di solidarietà non risultano addebitate in capo al datore di lavoro ma sono a carico dell’INPS attraverso l’istituto della Cassa integrazione guadagni straordinaria nella misura dell’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata al dipendente per le ore non prestate comprese fra zero ore e l’orario previsto
dal CCNL applicato per i tempi pieni.
Nonostante sia imposto un limite massimo temporale per la durata dei contratti di solidarietà è possibile stipulare un nuovo contratto
di solidarietà con lo stesso lavoratore dopo un anno dal precedente.
Un’altra importante agevolazione riguarda il TFR: le quote di trattamento di fine rapporto relative alla retribuzione persa, che sono maturate
durante il periodo di solidarietà sono a carico dell’Inps e il datore è tenuto a versare la metà dei contributi addizionali che avrebbe pagato con i contratti di solidarietà difensivi.

Contratti di Rete

Il contratto di rete tra imprese è uno strumento giuridico che consente alle aggregazioni di imprese di instaurare tra loro una collaborazione organizzata e duratura, mantenendo la propria autonomia e la propria individualità allo scopo di accrescere la propria competitività sul mercato sulla base di un programma comune. È necessario che le parti contraenti abbiano natura giuridica di imprenditori e devono scambiare informazioni e prestazioni di carattere industriale, tecnico o commerciale e possono esercitare in comune una o più attività per realizzare il programma.
Il potere direttivo sorge in capo ai datori di lavoro facenti parte del contratto di rete e si applica il principio di solidarietà rispetto agli obblighi contributivi e retributivi.

RISCHI
Il rischio più frequente per il datore di lavoro è quello di avvalersi inconsapevolmente di contratti di rete quale strumento elusivo per porre in essere contratti illeciti.
Mediante il nostro servizio di consulenza è possibile individuare, oltre agli elementi obbligatori che il contratto deve contenere pena la validità dello stesso, anche obiettivi strategici per innalzare la capacità e competitività
predisponendo un programma ad hoc in cui siano palesati diritti, obblighi e modalità di realizzazione dello scopo comune, nonché rispettati
i requisiti formali e temporali nonché modalità di deposito presso le associazioni di categoria.

VANTAGGI
• Con la stipula dei contratti di rete le imprese instaurano un rapporto di collaborazione duratura per realizzare obiettivi
strategici.
• Cucire su misura un contratto di rete permette di disporre di autonomia negoziale nella delineazione dell’oggetto del contratto, nonché di fruire di rilevanti incentivi e agevolazioni fiscali.
• Attraverso gli accordi di rete è possibile ricorrere alla disciplina del distacco del lavoratore, il quale può avere la possibilità di incrementare il proprio bagaglio professionale.

Il welfare aziendale è un piano che comprende un’insieme di iniziative di natura contrattuale o unilaterale da parte del datore di lavoro volte a incrementare il benessere del lavoratore e della sua famiglia attraverso modalità alternative alla retribuzione che possono consistere sia in somme
rimborsate, sia nella fornitura diretta di servizi, o in un mix delle due soluzioni.
É possibile che siano concessi piani welfare in sostituzione ad alcuni elementi variabili della retribuzione oppure in aggiunta ad essi e in entrambi i casi ed entro certi limiti di spesa non sono soggetti a tassazione per i lavoratori dipendenti in quanto non concorrono alla formazione del reddito
imponibile; la loro corresponsione è altresì deducibile per l’azienda.
Entro certi limiti di spesa non costituiscono reddito per il lavoratori dipendenti e dunque la loro corresponsione è esente da tassazione fiscale e contributiva e questo permette, sempre entro certi limiti, la deducibilità da parte dell’azienda.
Tra i servizi di welfare sono ricomprese soluzioni di assistenza sanitaria mediante il ricorso a specifiche assicurazioni, misure per la cura dei figli, rimborso delle spese sostenute per la cura degli anziani e/o persone non autosufficienti ma anche le innovative soluzioni di telemedicina che offrono
un accesso semplice e rapido a servizi di medicina senza doversi recare fisicamente ad effettuare una visita, permettendo una più facile conciliazione della propria vita privata con quella lavorativa.

RISCHI
• Se il piano welfare non erogato correttamente può essere richiesta la corrispondente retribuzione assoggettata a contribuzione con evidenti ripercussioni economiche sull’azienda.
• Uno dei vincoli è che i piani welfare siano erogati a tutti i dipendenti o a categorie omogenee degli stessi (operai impiegati, quadri) al fine di evitare il verificarsi di fattispecie comportanti discriminazioni di trattamento all’interno della compagine aziendale.
• Occorre opportunamente approvare i servizi welfare mediante accordi sindacali per quanto concerne i lavoratori dipendenti e mediante regolamento interno approvato dal consiglio di amministrazione per gli amministratori e parasubordinati, ai fini di una più corretta applicazione dell’istituto.

VANTAGGI
• Le iniziative di welfare aziendale agiscono sulla motivazione al lavoro e sulla produttività, perché se i lavoratori sono più soddisfatti sono anche più disponibili a impegnarsi e a produrre secondo i tempi e gli obiettivi dati, riducendo il livello di assenteismo, i tempi di rientro dai congedi
facoltativi.
• I servizi di welfare sono deducibili per l’azienda.
• L’azienda può sgravarsi dalla gestione operativa dei servizi di welfare ricorrendo alla gestione da parte di terzi che stipulano accordi con i fornitori di servizi avvalendosi di piattaforme digitali.

Lo sviluppo dell’efficienza aziendale in grado di rendere le imprese competitive in un mercato globale necessita di un effettivo coinvolgimento dei dipendenti.
Uno strumento che assurge da incentivo per i lavoratori in quanto mira a gratificarli economicamente è il premio di risultato, consistente in una somma erogata ai lavoratori dipendenti di una data azienda in relazione a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione aziendali, in esecuzione di contratti aziendali o territoriali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali.
Il premio è una vera e propria quota retributiva aggiuntiva per la quale il datore è vincolato a corrispondere i contributi previdenziali e il dipendente a versare le tasse, seppur in quantità ridotta grazie ad una tassazione agevolata entro certe soglie stabilite.
Il premio di risultato può essere erogato anche sotto forma di welfare premiale nonché non corrispondendo una vera e propria somma in denaro ma bensì un corrispondente servizio ai propri dipendenti con la stessa ratio.
Il premio di risultato deve essere erogato sulla base di un accordo aziendale che ne determina obiettivi da raggiungere, le date entro cui devono essere raggiunti nonché chi e con quali modalità riceverà il premio pattuito.

RISCHI
Erogare un premio di risultato senza il raggiungimento di un accordo aziendale che determini gli obiettivi non permette alle imprese di applicare l’imposta sostitutiva del 10% e ciò significa che tutte le somme che vengono erogate
dal datore di lavoro non sono agevolabili.
Inoltre, la mancata definizione di detto accordo cui si lega la verifica dell’obiettivo contrattualmente previsto attiva meccanismi ispettivi
che sfociano in sanzioni considerevoli a carico del datore di lavoro.

VANTAGGI
Mediante l’erogazione del premio di risultatosubordinato al raggiungimento di specifici obiettivi predeterminati, il datore di lavoro potrà: incentivare i propri lavoratori dipendenti alla produttività, ridurre l’assenteismo e fidelizzare
i propri dipendenti, specie i più meritevoli.
Lo strumento del premio di risultato consente parimenti alle imprese di essere più competitive sul mercato.
Il premio di risultato erogato al raggiungimento di determinati obiettivi aziendali previamente stabiliti, essendo un elemento aggiuntivo
alla normale retribuzione, è soggetto a contribuzione da parte del datore di lavoro e questo implica un ingente dispendio economico, ragion per la quale sarebbe opportuno trovare strumenti alternativi per un risparmio complessivo sul costo del personale, quale ad esempio il welfare premiale: i dipendenti potrebbero godere di analogo beneficio economico oltre che godere di una tassazione separata e la parte datoriale avrebbe un risparmio di costi.

Il datore di lavoro può procedere alla sostituzione della regolamentazione collettiva precedentemente applicata ai lavoratori, vincolandoli alla nuova disciplina, il che significa per quanto attiene il livello nazionale di contrattazione, l’esperibilità della completa sostituzione.
Vi sono una serie di casistiche a seguito delle quali possono verificarsi delle variazioni del CCNL quali ad esempio il trasferimento d’azienda, il ricorso a procedure concorsuali o crisi d’azienda, la successione d’appalto, la crescita dimensionale o la modifica dell’attività aziendale ma anche la volontà unilaterale del datore di lavoro la quale permette alle aziende di passare da un contratto collettivo ad un altro e questa ultima ipotesi è quella che permette maggiormente di tener conto delle esigenze aziendali.
Nell’indagine preliminare occorre dapprima distinguere due ipotesi:
• Il caso in cui il contratto collettivo applicato sia scaduto rispetto alla quale il datore di lavoro non necessita di alcun consenso da parte dei propri dipendenti nel cambiare contratto collettivo, fermo restando il mantenimento dei diritti quesiti dagli stessi.
• Il caso in cui il contratto collettivo applicato non sia scaduto e sia dunque richiesto il consenso dei dipendenti, possibile attraverso un accordo di armonizzazione contrattuale di tipo bilaterale valevole per la maggiore efficacia dell’operazione. Con tale accordo è possibile disciplinare i livelli e le mansioni tra i due contratti e prevedere valutazioni su ogni singolo istituto contrattuale. In entrambi i casi, se il datore di lavoro è iscritto ad un’organizzazione di categoria deve esservi la disdetta dall’associazione sindacale che altrimenti lo obbligherebbe all’applicazione del contratto collettivo di riferimento.

RISCHI
Nel passaggio dal contratto collettivo di provenienza a quello di destinazione importante è non violare i diritti quesiti maturati dal prestatore
di lavoro in costanza del rapporto di  lavoro.
Sincerarsi di adempiere all’obbligo di comunicazione della data di migrazione contrattuale all’INPS e all’INAIL con indicazione del contratto collettivo di destinazione in luogo di quello di provenienza.
Omissione di disdetta alle associazioni di categoria in tutti i casi in cui il datore di lavoro sia iscritto e voglia aderire ad un nuovo contratto collettivo.

VANTAGGI
Mutare un CCNL applicato in azienda, inserendo elementi di elasticità e flessibilità, permette alla struttura aziendale di rispondere, per
quanto possibile, alle mutevoli esigenze del mercato.
Le disposizioni del nuovo CCNL saranno applicate ai nuovi lavoratori assunti e questo permette alle imprese di potersi avvalere di un contratto cucito ad hoc in grado di rispondere ai bisogni aziendali sopperendo alle eventuali problematiche cui l’impresa si è trovata di fronte e può apportare mutamenti anche al trattamento complessivo dei lavoratori assunti precedentemente alla variazione.
Fermo restando il mantenimento della titolarità dei diritti maturati dai lavoratori, primo fra tutti il principio di irriducibilità della retribuzione
garantito dal principio costituzionale di cui all’art. 36 in combinato disposto con l’art. 2013 c.c., è rilevante per l’impresa considerare che tale limitazione non debba essere letta con riguardo ai singoli elementi retributivi bensì in considerazione del trattamento economico globale che pertanto può essere
rivisitato alla stregua delle esigenze aziendali e concretizzarsi attraverso ad esempio il riconoscimento di un apposito superminimo assorbibile individuale mensile lordo per n. 12 mensilità complessive o mediante la sostituzione di premi di carattere retributivo e monetario con prestazioni che avranno il carattere di welfare integrativo con esenzione IRPEF.

Nel rapporto di lavoro sono molteplici le vicende da cui possono insorgere controversie fra datore di lavoro e propri dipendenti e rispetto alle quali molto spesso si arriva al ricorso dinnanzi al giudice del lavoro, con un notevole dispendio non solo economico ma anche temporale.
Per scongiurare dette ipotesi le parti del rapporto contrattuale possono prevenire la nascita di un contenzioso giudiziale mediante una conciliazione in una delle sedi protette, stipulando accordi di conciliazione in cui siano de finiti e pattuite future pretese dei firmatari.
Le suddette conciliazioni hanno come condicio sine qua rivendicazioni da parte delle parti quali premesse dell’insorgere di un contenzioso, non essendo possibile la conciliazione ex ante, nonché prima che possa manif estarsi una qualsivoglia contestazione.

RISCHI
• In primo luogo è opportuno che la conciliazione avvenga all’insorgere di una controversia fra le parti, non essendo possibile conciliazioni in cui si mette fine ad eventuali questioni previamente verificatesi nel rapporto di lavoro. Questo implica pertanto una necessaria analisi prima di ricorrere allo strumento
conciliativo evitando di porre in essere una conciliazione di fatto invalida.
• Non ricorrere alla conciliazione in una delle apposite sedi protette può implicare l’impugnazione delle rinunce e transazioni pattuite con evidenti ripercussioni economiche a danno della parte datoriale.
• Qualora le parti non rispettino le disposizioni del contratto collettivo, il verbale di conciliazione in sede protetta potrà essere impugnato, con conseguente dichiarazione di invalidità.

VANTAGGI
Con le conciliazioni in sede protetta, data la presenza di un terzo quale figura garantista, è possibile intervenire a monte prevenendo eventuali controversie sottoscrivendo rinunzie e transazioni valide a tutti gli effetti.
Con la conciliazione in sede protetta è possibile addivenire ad accordi di risoluzione del rapporto di lavoro, nonché modificare l’assetto originario delle mansioni ma ancora statuire una serie di clausole elastiche che siano in
grado di adattarsi alle esigenze aziendali.

Il contratto di somministrazione è il contratto con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata mette a disposizione uno o più lavoratori dipendenti che svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e controllo dell’utilizzatore.
Il lavoratore è assunto e retribuito dal somministrazione e svolge la propria attività sotto a direzione e controllo dell’utilizzatore il quale paga al somministratore un corrispettivo a fronte del rapporto commerciale di somministrazione di lavoro.

RISCHI
Il mancato rispetto della forma scritta implica la nullità del contratto di somministrazione e i lavoratori devono considerarsi dipendenti dell’utilizzatore a tutti gli effetti. Il rischio è quello di incorrere nella somministrazione irregolare la quale si ravvisa sia nel caso di superamento di limiti quantitativi previsti ex lege (ritengo non rilevante ai fini dell’imprenditore conoscere nello specifico quelli che sono i
limiti da NON superare ma sufficiente che sappia che esistono dei limiti da rispettare 🡪 Se invece sono necessari provvedo ad inserirli), sia nel caso di violazione di alcuni divieti tassativamente previsti ex lege, comportanti il rischio per la parte datoriale di vedersi richiedere dal lavoratore somministrato la costituzione di un rapporto di lavoro alle sue dipendente con effetto dall’inizio della somministrazione.
Verificare il possesso dell’autorizzazione amministrativa dell’agenzia di somministrazione per svolgere attività di intermediazione nelle prestazioni di
lavoro, tramite iscrizione in un apposito Albo tenuto presso il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali.
Applicare la disciplina del contratto di somministrazione alle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi e dunque necessità di ricorrere
ex ante alla valutazione dei rischi.
Il contratto di somministrazione non può essere applicato in una serie di casi fra cui la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, presso
unità produttive in cui si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti ai licenziamenti collettivi o in cui sia vigente una sospensione dei rapporti di lavoro o riduzione di orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale. In tutti i casi in cui si ravvisi somministrazione di lavoro irregolare sono previste sanzioni amministrative e panali. La previsione della somministrazione “posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo”. In questo caso il” determina per
il somministratore e l’utilizzatore la pena dell’ammenda di euro 20,00 per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.

VANTAGGI
Possono ricorrere al regime di somministrazione anche piccole e medie imprese, artigiani, piccoli commercianti e tutti coloro svolgono un’attività
professionale o lavorativa organizzandola con il proprio lavoro e quello dei propri familiari.
La somministrazione di lavoro si considera una forma di flessibilità utile alle imprese perché risponde alla loro esigenza di breve e lungo termine. Il lavoratore che ne beneficia in termini di tutele previste e possibilità di stabilizzazione si inserisce all’interno di un contesto aziendale strutturato integrandosi con il personale in organico e contribuendo alla produttività
aziendale.
La massima flessibilità contrattuale permette all’azienda di ricorrere a proroghe nonché trasformare il rapporto di lavoro in regime di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.
Ulteriori aspetti peculiari sono ravvisabili nell’efficacia di selezione del personale avendo a disposizione una rosa di candidati da selezionare, valutabili alla stregua della comprovata esperienza documentabile attraverso buste paga e referenze aziendali, nonché immediatamente disponibili l’impresa può ricorrere ad una immediata sostituzione.
Non dimento l’azienda è sollevata da molti costi economici e burocratici legati alla ricerca, alla selezione e all’assunzione di nuovi dipendenti e dai costi
della retribuzione diretta del dipendente.

La certificazione dei contratti di lavoro è uno procedimento non obbligatorio ma facoltativo introdotto nel 2003 che permette di certificare il contratto di lavoro da sottoscrivere o già sottoscritto, controllando la conformità di qualsiasi tipologia contrattuale alla legge e al CCNL di riferimento, da parte di
specifiche commissioni di certificazione quali enti bilaterali, sedi territoriali dell’Ispettorato del lavoro e delle Province, Università pubbliche e private, Consigli provinciali dei Consulenti del Lavoro, limitatamente ai contratti di lavoro instaurati nel territorio di riferimento.

RISCHI
Occorre scongiurare l’ipotesi di ricorso avverso il contratto di certificazione per vizi del consenso, erronea qualificazione del contratto da parte della commissione e difformità fra contratto certificato e effettiva applicazione.

VANTAGGI
Nel procedimento di certificazione viene effettuata un’analisi preventiva del contenuto del contratto, delle sue clausole e dei suoi elementi, limitando
e prevenendo le controversie in materia di lavoro.
La certificazione dei contratti può essere utilizzata anche per le ipotesi di dimissioni o risoluzione consensuale del contratto di lavoro o anche
in tutti quei casi in cui incorra un accordo di demansionamento nei limiti previsti.
Lo strumento della certificazione viene utilizzato anche per definire un contratto di appalto rispetto alla somministrazione di lavoro, configurando
un’ipotesi di genuinità dell’appalto.
La certificazione dei contratti di lavoro permette di avvallare rinunce e transazioni fra le parti e in questo modo il contratto certificato non può essere
impugnabile dinnanzi al giudice.
I contratti certificati, di fronte alle possibili impugnazioni, vedono l’onere della prova a carico dei lavoratori, posto che la parte datoriale avendo certificato
detti contratti non deve provare alcunché.

Il contratto di apprendistato è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani (fino a 29 anni), con possibilità di recesso da parte del datore di lavoro al termine della formazione.
Il datore di lavoro, oltre alle normali obbligazioni connesse al rapporto di lavoro, fra cui la corresponsione della retribuzione, il versamento dei contributi, ecc. deve adempiere alle obbligazioni inerenti la formazione fra cui la nomina del tutor aziendale e la redazione del piano formativo individuale in forma scritta, nonché deve registrare la formazione sul libretto dell’apprendista e garantirne lo svolgimento secondo quanto indicato nel piano formativo (predisposizione libretto formativo con registrazione degli eventi oggetto di formazione, la data e la sottoscrizione da parte del tutor o dell’ente formatore e dell’apprendista).
Il soggetto ospitante l’apprendista deve definire il progetto formativo individuale che deve indicare sia l’attività affidata al tirocinante sia le competenze da acquisire durante il periodo di formazione.
Tale piano formativo deve essere predisposto sulle base di alcune linee guida delineate ai fini della conformità dello stesso.

RISCHI
La mancata stesura di un piano formativo o l’inosservanza delle disposizioni in materia di formazione individuale implica il versamento della differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta per il livello di inquadramento (finale) a
cui era finalizzata la formazione, maggiorata del 100%, oltre che al versamento delle sanzioni amministrative stabilite, oltre che la trasformazione
del rapporto a tempo indeterminato “ab origine.”

VANTAGGI
Una corretta gestione della formazione per l’apprendista ha come vantaggio per l’impresa un minor costo del lavoro per il periodo di apprendistato,
laddove chiaramente lo stesso rispetti i canoni ed i requisiti suindicati.
Una consulenza sulla stesura dei piani formativi è in grado di proporre ai datori di lavoro programmi di formazione ad hoc, attraverso la progettazione
delle iniziative di formazione che traducono i bisogni formativi in obiettivi di apprendimento, differenziandoli in base della particolare figura professionale e tenendo di conto delle mansioni effettivamente svolte, conformemente ai risultati attesi dall’intervento di formazione espressi in termini di conoscenze, competenze e comportamenti.
Redigere un corretto piano formativo permette alle imprese di porre in essere una formazione non finalizzata meramente all’acquisizione di conoscenze e di nozioni di base ma in grado di riflettere gli aspetti pratici relativi al saper agire
all’interno della realtà aziendale cui l’apprendista è collocato.
L’assistenza sindacale accompagna le imprese anche nella fase di valutazione del piano formativo, nonché quel processo che deve essere connesso agli obiettivi di apprendimento. In particolare la disamina tiene conto dei livelli di
apprendimento maturati, di comportamento connessi al profilo richiesto, di risultato e di gradimento dello stesso apprendista. Tale valutazione consente di ricavare informazioni utili sulle eventuali modifiche da apportare al suddetto
piano formativo individuale.